Как измерить успех корпоратива (не только по количеству выпитого)
Вадим Коробков — ведущий мероприятий
Наутро после корпоратива в компании происходит один и тот же ритуал оценки. Собираются организаторы, HR, кто-то из руководства, и звучит сакраментальный вопрос: «Ну как, понравилось?» Ответы поступают в диапазоне от «вроде норм» до «кажется, всем зашло». А иногда единственным объективным показателем становится счёт из бара и количество не доехавших до дома самостоятельно. И вот на основании этих данных принимается решение, каким будет корпоратив в следующем году.
Проблема в том, что «вроде зашло» — это не измерение. Это ощущение одного-двух человек, чаще всего тех, кто сам активно веселился и потому запомнил вечер в розовом цвете. А корпоратив — это, между прочим, статья бюджета, иногда весьма увесистая. И странно, что компании, которые считают ROI по каждой рекламной кампании, единственный раз в году тратят серьёзные деньги вообще без всякой оценки эффекта.
Давайте разберёмся, как понять, удался ли корпоратив, не прибегая к подсчёту пустых бутылок.
Сначала — зачем вы вообще его проводите
Невозможно измерить успех, не договорившись, что именно считать успехом. А цели у корпоративов бывают очень разные, и путаница тут — корень всех бед.
Если цель — сказать людям спасибо за год и дать им отдохнуть, то успех измеряется тем, отдохнули ли они и почувствовали ли благодарность. Если цель — сплотить команду, которая за год разрослась и перестала друг друга знать, то успех — это новые связи между людьми из разных отделов. Если цель — удержать людей, показать, что компания о них заботится, то успех измеряется через отношение и лояльность. А если, будем честны, реальная цель — чтобы гендиректор красиво выступил и все восхитились, — то это вообще другая история, и не будем притворяться, что это про команду.
Так вот. Прежде чем мерить, ответьте себе на неудобный вопрос: зачем этот корпоратив нужен компании, а не только сотрудникам. От ответа зависит всё остальное.
Что можно измерить на самом деле
Теперь по существу. Есть вещи, которые поддаются оценке гораздо лучше, чем кажется.
Явка и удержание в моменте. Сколько людей пришло от числа приглашённых — это первый и грубый показатель. Но гораздо интереснее второе: во сколько люди начали расходиться. Если основная масса потянулась к выходу через час после начала официальной части — что-то пошло не так, как бы ни было вкусно. Если люди досидели до конца и уходили с сожалением — это сильный сигнал. Хороший вечер узнаётся не по тому, как его начали, а по тому, как не хотели заканчивать.
Обратная связь, собранная правильно. Не «ну как вам?» в курилке, а короткий анонимный опрос через день-два. Не гигантская анкета на двадцать вопросов — её никто не заполнит, — а три-четыре вопроса. Понравилось ли в целом. Что запомнилось больше всего. Чего не хватило. Пошли бы снова. Анонимность тут критична: в лицо HR скажут, что всё прекрасно, а в анонимной форме напишут, что три часа речей руководства — это перебор.
Качество, а не количество упоминаний. Через неделю после хорошего корпоратива люди сами, без всякого опроса, вспоминают конкретные моменты: «а помнишь, как…». Вот эти спонтанные разговоры в курилке и чатах — самый честный индикатор. Если через неделю никто ничего не вспоминает, кроме того, что было много еды, — вечер прошёл вхолостую. Мероприятие, которое не породило ни одной истории, которую хочется пересказать, можно считать несостоявшимся, даже если формально всё прошло гладко.
Новые связи. Если цель была сплотить, посмотрите, заговорили ли между собой люди, которые раньше не общались. Это трудно оцифровать, но легко почувствовать: в понедельник в офисе видно, появились ли новые разговоры между отделами или все вернулись в свои привычные окопы.
Показатели, которые обманывают
Отдельно — про ложные метрики, на которые ведутся чаще всего.
Количество выпитого. Активно пьющий коллектив — это не обязательно счастливый коллектив. Иногда наоборот: люди пьют, потому что вечер скучный и по-трезвому его не вынести. Так что барный счёт — плохой индикатор радости, а иногда прямо противоположный.
Громкость и танцпол. Полный танцпол — приятно, но это показатель энергии диджея и пары зажигательных сотрудников, а не общей удовлетворённости. Тихий уголок, где люди искренне разговаривают, для целей сплочения ценнее забитого танцпола.
Восторги на следующее утро. То, что говорят в лицо организатору, всегда завышено. Люди вежливы, особенно с тем, кто старался. Верить надо анонимной обратной связи и поведению, а не комплиментам.
Где во всём этом ведущий
Раз уж я по профессии человек с микрофоном, скажу честно, как это связано с моей работой. Хороший ведущий влияет ровно на те показатели, которые действительно важны: удержал ли вечер людей до конца, родились ли моменты, которые потом вспоминают, почувствовал ли зал, что о нём позаботились и его вечер срежиссировали, а не бросили на самотёк.
Но и тут без иллюзий. Ведущий не спасёт корпоратив, у которого нет цели и смысла. Если вечер сводится к «поели-выпили-разошлись», самый талантливый ведущий сделает это чуть веселее, но не превратит бессмысленное мероприятие в осмысленное. Смысл закладывается на этапе замысла, а не на сцене.
Когда мерить вообще не стоит
И противоположная мысль, ради баланса. Не каждый корпоратив нужно превращать в объект измерения с опросами и метриками. Если это небольшой тёплый вечер в кругу своих, где все и так всё понимают, — не надо портить его наутро анкетами. Иногда «нам всем было хорошо» — это исчерпывающий и достаточный результат, и требовать от него оцифровки — это уже перегиб в другую сторону.
Измерять всерьёз стоит там, где корпоратив — это большие деньги и большая ставка: сотни людей, серьёзный бюджет, конкретная задача вроде сплочения или удержания. Там, где в следующем году вам придётся защищать этот бюджет перед финансистами, и хорошо бы иметь в руках не «вроде всем понравилось», а внятную картину: что сработало, что нет, куда вложить деньги в следующий раз.
Потому что настоящий признак удачного корпоратива прост, и его видно без всяких метрик. Через месяц, когда вы объявите дату следующего, люди обрадуются, а не начнут придумывать причины не прийти. Вот это и есть ваш главный показатель. Всё остальное — уточнения к нему.
Наутро после корпоратива в компании происходит один и тот же ритуал оценки. Собираются организаторы, HR, кто-то из руководства, и звучит сакраментальный вопрос: «Ну как, понравилось?» Ответы поступают в диапазоне от «вроде норм» до «кажется, всем зашло». А иногда единственным объективным показателем становится счёт из бара и количество не доехавших до дома самостоятельно. И вот на основании этих данных принимается решение, каким будет корпоратив в следующем году.
Проблема в том, что «вроде зашло» — это не измерение. Это ощущение одного-двух человек, чаще всего тех, кто сам активно веселился и потому запомнил вечер в розовом цвете. А корпоратив — это, между прочим, статья бюджета, иногда весьма увесистая. И странно, что компании, которые считают ROI по каждой рекламной кампании, единственный раз в году тратят серьёзные деньги вообще без всякой оценки эффекта.
Давайте разберёмся, как понять, удался ли корпоратив, не прибегая к подсчёту пустых бутылок.
Сначала — зачем вы вообще его проводите
Невозможно измерить успех, не договорившись, что именно считать успехом. А цели у корпоративов бывают очень разные, и путаница тут — корень всех бед.
Если цель — сказать людям спасибо за год и дать им отдохнуть, то успех измеряется тем, отдохнули ли они и почувствовали ли благодарность. Если цель — сплотить команду, которая за год разрослась и перестала друг друга знать, то успех — это новые связи между людьми из разных отделов. Если цель — удержать людей, показать, что компания о них заботится, то успех измеряется через отношение и лояльность. А если, будем честны, реальная цель — чтобы гендиректор красиво выступил и все восхитились, — то это вообще другая история, и не будем притворяться, что это про команду.
Так вот. Прежде чем мерить, ответьте себе на неудобный вопрос: зачем этот корпоратив нужен компании, а не только сотрудникам. От ответа зависит всё остальное.
Что можно измерить на самом деле
Теперь по существу. Есть вещи, которые поддаются оценке гораздо лучше, чем кажется.
Явка и удержание в моменте. Сколько людей пришло от числа приглашённых — это первый и грубый показатель. Но гораздо интереснее второе: во сколько люди начали расходиться. Если основная масса потянулась к выходу через час после начала официальной части — что-то пошло не так, как бы ни было вкусно. Если люди досидели до конца и уходили с сожалением — это сильный сигнал. Хороший вечер узнаётся не по тому, как его начали, а по тому, как не хотели заканчивать.
Обратная связь, собранная правильно. Не «ну как вам?» в курилке, а короткий анонимный опрос через день-два. Не гигантская анкета на двадцать вопросов — её никто не заполнит, — а три-четыре вопроса. Понравилось ли в целом. Что запомнилось больше всего. Чего не хватило. Пошли бы снова. Анонимность тут критична: в лицо HR скажут, что всё прекрасно, а в анонимной форме напишут, что три часа речей руководства — это перебор.
Качество, а не количество упоминаний. Через неделю после хорошего корпоратива люди сами, без всякого опроса, вспоминают конкретные моменты: «а помнишь, как…». Вот эти спонтанные разговоры в курилке и чатах — самый честный индикатор. Если через неделю никто ничего не вспоминает, кроме того, что было много еды, — вечер прошёл вхолостую. Мероприятие, которое не породило ни одной истории, которую хочется пересказать, можно считать несостоявшимся, даже если формально всё прошло гладко.
Новые связи. Если цель была сплотить, посмотрите, заговорили ли между собой люди, которые раньше не общались. Это трудно оцифровать, но легко почувствовать: в понедельник в офисе видно, появились ли новые разговоры между отделами или все вернулись в свои привычные окопы.
Показатели, которые обманывают
Отдельно — про ложные метрики, на которые ведутся чаще всего.
Количество выпитого. Активно пьющий коллектив — это не обязательно счастливый коллектив. Иногда наоборот: люди пьют, потому что вечер скучный и по-трезвому его не вынести. Так что барный счёт — плохой индикатор радости, а иногда прямо противоположный.
Громкость и танцпол. Полный танцпол — приятно, но это показатель энергии диджея и пары зажигательных сотрудников, а не общей удовлетворённости. Тихий уголок, где люди искренне разговаривают, для целей сплочения ценнее забитого танцпола.
Восторги на следующее утро. То, что говорят в лицо организатору, всегда завышено. Люди вежливы, особенно с тем, кто старался. Верить надо анонимной обратной связи и поведению, а не комплиментам.
Где во всём этом ведущий
Раз уж я по профессии человек с микрофоном, скажу честно, как это связано с моей работой. Хороший ведущий влияет ровно на те показатели, которые действительно важны: удержал ли вечер людей до конца, родились ли моменты, которые потом вспоминают, почувствовал ли зал, что о нём позаботились и его вечер срежиссировали, а не бросили на самотёк.
Но и тут без иллюзий. Ведущий не спасёт корпоратив, у которого нет цели и смысла. Если вечер сводится к «поели-выпили-разошлись», самый талантливый ведущий сделает это чуть веселее, но не превратит бессмысленное мероприятие в осмысленное. Смысл закладывается на этапе замысла, а не на сцене.
Когда мерить вообще не стоит
И противоположная мысль, ради баланса. Не каждый корпоратив нужно превращать в объект измерения с опросами и метриками. Если это небольшой тёплый вечер в кругу своих, где все и так всё понимают, — не надо портить его наутро анкетами. Иногда «нам всем было хорошо» — это исчерпывающий и достаточный результат, и требовать от него оцифровки — это уже перегиб в другую сторону.
Измерять всерьёз стоит там, где корпоратив — это большие деньги и большая ставка: сотни людей, серьёзный бюджет, конкретная задача вроде сплочения или удержания. Там, где в следующем году вам придётся защищать этот бюджет перед финансистами, и хорошо бы иметь в руках не «вроде всем понравилось», а внятную картину: что сработало, что нет, куда вложить деньги в следующий раз.
Потому что настоящий признак удачного корпоратива прост, и его видно без всяких метрик. Через месяц, когда вы объявите дату следующего, люди обрадуются, а не начнут придумывать причины не прийти. Вот это и есть ваш главный показатель. Всё остальное — уточнения к нему.